In Verbündung mit Christian Meyn - Über Allyship, Macht und unbequeme Veränderungen

00:00:05: Hallo, ich bin Helene, Mitbegründerin und Co-Geschäftsführerin von Fair Share of Women Leaders.

00:00:12: Und ich bin Kai Viehhof, Impact Philanthrop und Sozialunternehmer.

00:00:17: Zusammen

00:00:18: starten wir den Podcast in Verbindung.

00:00:21: Rund um die Themen Geschlechtergerechtigkeit, die Rolle von Männern und Allianzen für den Wandel.

00:00:26: Gemeinsam werden wir mit Gästen aus verschiedenen Bereichen der Gesellschaft

00:00:30: diskutieren.

00:00:31: Wie wir gemeinsam Geschlechtergerechtigkeit erreichen können.

00:00:35: In Verbindung.

00:00:40: Hallo und herzlich willkommen hier bei einer neuen Folge von unserem In Verbindung Podcast zum Thema Allyship bei der Geschlechtergerechtigkeit.

00:00:49: Ich bin Kai Fioff, Impact-Finantrop, Steuerberater und wie immer ist die Liebe Helene dabei.

00:00:56: Hallo Helene.

00:00:58: Ja, hallo auch von mir.

00:00:59: Freue mich, heute wieder hier zu sein.

00:01:01: Wir dürfen heute mal wieder im Publix-Tunstudio aufnehmen, was immer besonders schön ist für diesen Podcast.

00:01:08: Und deshalb darf ich auch hier mit unserem heutigen Gast gemeinsam sitzen.

00:01:13: Hallo Christian, wer bist du und was machst du?

00:01:16: Hallo.

00:01:17: Ich bin Christa Mein.

00:01:18: Ich arbeite bei der Crespo Foundation in Frankfurt am Main, bin dort Teil des Vorstands.

00:01:24: Ja, toll, dass du dich bereit erklärt hast, heute Gast bei uns zu sein und wir fangen eigentlich immer mit der Frage an, was denn diese Idee von Allyship für dich bedeutet.

00:01:35: Die Frage, die euch und uns und viele ja auch bewegt ist, wie verändern wir den Strukturen?

00:01:42: Und das wird nur dann gehen, wenn ganz viele mitmachen und diese Idee mitzumachen und zu sagen, was kann ich als Mann denn dazu beitragen, dass Frauen, Sternchen, andere Möglichkeiten auch haben, sich zum Beispiel karrieremäßig zu entwickeln.

00:02:00: Die bewegt mich schon eine ganze Weile und es ist mir jetzt auch mehrfach so gegangen, dass ich in eine Geschäftsposition irgendwo gekommen bin und gedacht habe, naja, da könnte natürlich jetzt auch eine Frau sitzen.

00:02:13: Und jetzt habe ich aber den Job.

00:02:14: So, was mache ich denn jetzt daraus?

00:02:16: Und ich finde, den Gedanken von Allyship wichtig, glaube auch, dass wir den brauchen.

00:02:23: Und manchmal frage ich mich, ob das nicht eine Ausrede ist für die, die ihren Job nicht hergeben wollen.

00:02:29: Das heißt, du bist dir gar nicht so sicher, ob das Konzept von Allyship so funktionieren kann und ob das der Ansatz ist, den wir brauchen, was könnte es denn sonst sein?

00:02:41: oder was hast du vielleicht auch selber schon probiert und ausprobiert?

00:02:46: und was waren so Stellen, wo du gemerkt hast, was das mit dir macht und deiner Rolle, wenn du als... Wenn nicht gelesene Person in so einem Raum sitzt und dann so einen Aha Moment hast.

00:02:57: Also ich glaube, dass wir den Ansatz auf jeden Fall brauchen.

00:03:00: So ist die Welt gerade.

00:03:02: Und an vielen Stellen sitzen Männer in Verantwortungspositionen.

00:03:07: Dann ist Allyship das Mindeste, was sie tun können.

00:03:10: Das wird sicherlich nicht reichen.

00:03:13: Also ich bin ein großer Fan von Quoten.

00:03:16: Ich glaube, dass das hilft, Dinge voranzubringen und wirklich Veränderungen zu bewirken.

00:03:21: Großer Fans, auch davon Quoten oder, sagen wir mal, Beteiligungsverhältnisse transparent zu machen.

00:03:27: Und auch deutlich zu sagen, Freunde seid ihr damit zufrieden, so wie das da aussieht.

00:03:33: Aber natürlich braucht es in der gegenwärtigen Situation auch Allyship.

00:03:38: Habe ich das jetzt schon ganz häufig gemacht?

00:03:40: Na ja, also so, man probiert.

00:03:43: Und es gibt so einzelne Situationen, wo Ich das Gefühl hatte, okay, das war jetzt halt geholfen oder hat irgendwie Dinge vorangebracht oder da konnte ich etwas unterstützen.

00:03:56: Ganz häufig sind es dann ja auch bewusst Werdungsprozesse.

00:04:01: Also Beispiel vor vielen Jahren haben wir eine Konferenz vorbereitet, hat eine Telefonkonferenz und wer könnte denn da sprechen, zack, zack, zack, sieben Namen, sieben Männer.

00:04:12: Super Line-Up haben wir richtig gut hingegriegt, tolle Leute, aber könnten wir noch mal kurz drüber nachdenken.

00:04:17: Und es brauchte dann eben die eine Person, das war dann zufällig ich, es hätte natürlich auch immer anders sein können, der sagt, stopp mal, lass mal drauf gucken.

00:04:25: Das ist eigentlich nicht ganz zeitgemäß, was wir da gerade treiben.

00:04:28: Und ich sollte das moderieren, die Veranstaltung habe ich gesagt, ich habe eine Kollegin, die kann das genauso gut moderieren.

00:04:34: Und jetzt ihr.

00:04:35: Und nach drei Minuten hatten wir alternative Namen, hatten wir eine alternative Besetzung.

00:04:40: waren wir irgendwie bei siebzig-dreißig Frauen zu Männer.

00:04:45: Und es ging und die Veranstaltung wurde besser.

00:04:48: Also die Momente gibt es.

00:04:50: Und ich glaube, das Entscheidende ist, dass wir Männer an den Stellen, wo es drauf ankommt, dran denken.

00:04:59: Erst mal drauf kommen, dass das jetzt ein Thema sein könnte.

00:05:03: Und dass das auch z.B.

00:05:05: mit Lebenssituationen zusammenhängen könnte.

00:05:07: Wenn man sagt... Sitzungen nach siebzehn Uhr sind für Leute die Kinder von der Schule abholen müssen irgendwie doof.

00:05:13: Und das sind nun mal überwiegend die Kolleginnen so wie das in den Familien unserer Kolleginnen organisiert ist.

00:05:21: Darauf kann man ja Rücksicht nehmen oder lassen.

00:05:24: Jetzt hast du gesagt du bist Freund von Quoten.

00:05:27: muss ich auch sagen, bin ich auch großer Freund von, aber es gibt ja dann immer so diese Standard-Aussagen, um dann diesen Wunsch nach einer Quote kleinzukriegen, wie zum Beispiel, nein, wir wollen ja streng nach Qualifikationen die Stellen besetzen und nicht nach Quoten.

00:05:43: Was würdest du da entgegnen?

00:05:45: Also ganz plakativ gefragt.

00:05:47: Ich glaube, der Blick in die Wirklichkeit hilft da sehr.

00:05:51: Also kann mir keiner sagen, dass im Augenblick Stellen nach Qualifikationen besetzt und befördert werden.

00:06:00: Oder nur nach Qualifikationen.

00:06:03: Also ich würde sagen, bis die Frauen den Pfeifenanteil erreicht haben, den im Augenblick die Männer in den Positionen haben, könnten wir in der Quote nichts falsch machen.

00:06:14: Ich habe da auch mal so ein ganz interessantes Zitat gelesen zur Quote.

00:06:18: So lange wir nicht genauso viele schlecht qualifizierte Frauen in Position haben wie derzeit schlecht qualifizierte Männer, sind wir weit weg von jeder Gleichberechtigung.

00:06:28: Und das ist natürlich kein Aufruf, dass wir viele schlechte Beführungskräfte brauchen.

00:06:32: Aber ich glaube ja dieses Narrativ, dass Ups bei Besetzung nach Qualifikation schon wieder ein Mann rauskam und zufällig ist es der Tennispartner, das Anderen, der da auch schon im Raum sitzt, ist natürlich, wie du sagst, da hilft ein Blick.

00:06:50: Und gleichzeitig ist das ja oft auch dann nur so eher ein Symptom.

00:06:55: Also das ist dann die reine Repräsentation.

00:06:57: So, und das ist vielleicht auch was, wo genau da kann Eli Schippen Anteil haben zu sagen, Moment, wen stellen wir denn hier ein?

00:07:04: Aber was ich finde ja die eigentliche Arbeit passiert dann?

00:07:08: Und wie verändert sich dann der Raum auch wirklich?

00:07:12: Und was ist dann, wenn wir es vielleicht sogar geschafft haben, Repräsentationen zu verändern, was ist denn dann die Rolle der trotzdem noch im Raum verbliebenen, männlich gelesenen Personen?

00:07:23: Wie machen die Platz und Raum, das dann wirklich gestaltet werden kann?

00:07:28: Hast du da auch... Beispiel und ich meine, du hast ja eben auch so ein Beispiel genannt, wo dann alle positiv reagiert haben.

00:07:34: Vielleicht hast du auch eine Situation, wo du da vielleicht nicht so offene Türen eingerannt bist, wenn du gesagt hast, Moment mal, was machen wir hier eigentlich?

00:07:43: Also auch in der damaligen Situation war das so, dass nicht alle die Idee gleich gut fanden.

00:07:49: Und ein paar fanden es, glaube ich, auch massiv überflüssig.

00:07:52: Aber andere haben den Ball aufgegriffen, dann ging das gut.

00:07:56: Ich glaube, es gibt immer wieder Möglichkeiten, weil sich da Themen auch überschneiden, nämlich einerseits Hierarchie und andererseits Repräsentation oder auch Sichtbarkeit von weiblichen Kolleginnen.

00:08:10: Und die Frage ist dann gar nicht so leicht auseinanderzuhalten.

00:08:14: Aber wenn jetzt eine männliche Führungskraft sagt, da ist eine Veranstaltung xy.

00:08:20: Da kann ich jetzt selber das Grußwort sprechen oder ich lass es die Kollegen machen, die sowieso die ganze Veranstaltung vorbereitet hat.

00:08:28: Da muss man nicht lange nachdenken, was man da sinnvollerweise tun kann, um Sichtbarkeit erst mal herzustellen und auch Verantwortung, auch Wertzuschätzen und auch Leistung wertzuschätzen und auch Möglichkeiten natürlich.

00:08:42: zu geben, sich zu erproben, sich weiterzuentwickeln, sich in die erste Reihe zu stellen und damit auch das Selbstbewusstsein zu gewinnen, vielleicht bei der nächsten Bewerbung irgendwo anders, um mal zu sagen, ich traue mir auch die Führungsrolle zu.

00:08:54: Und das trifft natürlich im hierarchischen Verhältnis nicht nur Frauen, aber gerade in dem Verhältnis ist es, glaube ich, so, dass auch Männer sich häufiger eher den Raum nehmen heute noch.

00:09:08: Und das kann man ja ein bisschen steuern.

00:09:11: Das war jetzt auch gerade ein Gedanke, den ich so hatte.

00:09:13: Also in der Situation, die du schreibst, dieses Beispiel, das du nennst, ist es ja dann schon, dass du als männlich gelesene Person eben die Tür öffnen musst.

00:09:24: Und das sollte ja genau das Ziel sein, dass sich eben jetzt geschlechter unabhängig das einfach irgendwo so verteilt, dass sich männlich und weiblich gelesene Personen gleichermaßen.

00:09:40: dann zu einem ausgewogenen Anteil den Raum nehmen und das eben auch nicht mehr braucht.

00:09:47: Und das ist ja auch eigentlich das Thema Ally-Ship dann hoffentlich irgendwann nicht mehr braucht bei diesem Thema.

00:09:55: Genau, idealerweise brauchen wir das irgendwann nicht mehr, aber die Strukturen sind schon häufig noch so, ob das jetzt in der Anwaltskanzlei ist, in der ich mal gearbeitet habe oder in einem großen Konzern, der sehr von Männern jedenfalls bis zu einer gewissen Führungsebene dominiert wurde.

00:10:12: Dann braucht es die Ersten, die sagen, wir machen das jetzt mal anders.

00:10:16: Und wir gucken bei der Beförderung noch mal.

00:10:19: noch ein zweites Mal hin, selbst wenn sich jetzt gar keine Frau beworben hat aus der eigenen Organisation, dann nochmal zu schauen, was ist denn jetzt der Grund dafür?

00:10:27: Also welche Mechanismen sind es denn?

00:10:31: oder auch welche Eigenschaften zum Beispiel der Arbeitszeitgestaltung, die... Angesichts der Familienverhältnisse, so wie wir sie häufig noch vorfinden mit einer ungleichen Verteilung von Kehrarbeit und so weiter, ist eben zum Beispiel schwierig machen für Frauen.

00:10:48: Wäre ja alles kein Problem, zum Beispiel, wenn Männer den gleichen Anteil an Kehrarbeit in den Familien übernehmen würden oder auch bei getrennt lebenden Eltern den gleichen Wochenanteil bei den Kindern hätten etc.

00:11:02: oder auch das Risiko einer Schwangerschaft, das Elternwerdens, wenn sich das bei den Männern genauso auswirken würde, karriere technisch wie bei den Frauen, nämlich, dass sie dann richtigerweise eine Zeit lang zu Hause bleiben.

00:11:16: Jetzt denkt man sich so, und das gibt es immer noch, wenn ich da als eine Frau einstelle, die hat gerade geheiratet, so, das ist halt aus den Köpfen nicht so leicht rauszukriegen und dann zu sagen, muss uns jetzt einfach mal egal sein an der Stelle.

00:11:34: Und übrigens hat der Kollege auch gerade gar heratet und wird wahrscheinlich auch bald Vater.

00:11:39: Und hoffentlich geht der dann auch sechs Monate in Elternzeit.

00:11:42: Ja, das ist auch so ein Ding.

00:11:44: Meinen Mann hat dann ja auch gerade als Führungskraft dann irgendwie immer im Sinn, wenn jemand temporär die Organisation verlässt.

00:11:54: Muss sich irgendwie gucken, dass das aufgefangen wird und so weiter.

00:11:58: Und.

00:11:59: Deshalb tut man es aus dem Grund vielleicht oftmals viel zu wenig, aber wird auch eine schöne Sache, wenn man, wenn man einen Mitarbeiter hat, der Vater wird, ihn zu ermutigen, wenn er sagt, ich möchte einen Monat, zwei Monate Elternzeit nehmen, zu sagen, hör mal, willst du nicht mehr nehmen?

00:12:18: Ja, und ich meine, wir sagen das jetzt so und sind uns wahrscheinlich hier relativ schnell einig, aber das sind alles eigentlich ziemlich voraussetzungsvolle Sachen.

00:12:26: Weil in gar allem, was auch du aufbringst, Christian, liegt ja auch ein potenzieller Schmerz.

00:12:34: Was abzugeben, eben nicht vorne zu stehen.

00:12:37: Was du vielleicht lang gewohnt warst, als erster im Programm zu stehen, auf einmal stehst du da nicht mehr, sondern ne Kollegin.

00:12:44: Oder auf einmal kriegst du den Job nicht mehr, weil eben drauf geachtet wird, wie ein Gremium besetzt wird.

00:12:51: Oder dich hat niemand ermutigt.

00:12:54: Elternzeit zu nehmen und das jetzt anderen zu ermöglichen.

00:12:57: Und damit sage ich nicht, die ist das so passiert, sondern einfach, das sind relativ voraussetzungsvolle Prozesse.

00:13:03: Und wie schaffen wir es, dass die, wie mit dem Schmerz, der da auch drinstecken kann, umgehen können und dass die weniger aufgeladen werden.

00:13:15: Und das will sozusagen, dass die neue Normalität werden könnte.

00:13:20: Wow, klar.

00:13:22: Also ... Aber die Ausgangsfrage war ja, brauchen wir L.I.S.H.

00:13:26: und ja, unbedingt.

00:13:28: Wir brauchen es, glaube ich, vor allem, um die Frage immer wieder aufzuwerfen.

00:13:32: Wie gehen wir denn damit um das?

00:13:34: Oder was bedeutet es, wenn wir?

00:13:38: Und das hängt von der Strukturierung von Arbeitsprozessen ein bisschen, wenn wir jetzt mal im geschäftlichen Umfeld oder im Organisationsumfeld bleiben.

00:13:49: bis hin eben zu der Frage nach welchen Kriterien wird eigentlich befördert.

00:13:54: Und wir müssen die Frage halt immer wiederstellen.

00:13:57: Und es kostet schon auch eine Überwindung, das Thema gegenüber den männlichen Kollegen anzusprechen.

00:14:06: Erst mal, man hat ja gar nichts dabei zu verlieren.

00:14:09: Wenn man das macht, steppt man die Erfeste gar nicht schlimm.

00:14:12: Also kriegt ihr ja nicht den Ruh den Stempel, als das der Freund versteher.

00:14:15: Und wenn wir mit dem Kanzelnische anfangen, also in so einer Organisation sollte man auch einfach nicht sein, wenn das dann so wäre.

00:14:22: Aber dieses Gespräch eben zum ersten Mal zu führen, ist schon ungewöhnlich erstmal.

00:14:30: Und dieses, das mögen wir ja nicht so gerne, Dinge, die ungewöhnlich sind, sondern da gibt es erstmal eine Sorge, was das auslöst.

00:14:40: Wenn man es dann aber auch einfach macht, stellt man häufig fest, die anderen sagen, ja stimmt, eigentlich sagst du ja richtig, das ist eine interessante und wichtige Frage oder auch die Frage, warum sich zum Beispiel auf eine bestimmte Ausschreibung oder ganz viele Männer bewerben und keine Frauen oder gerade umgekehrt, dass man dann nochmal sagt, lass doch nochmal mit jemanden, der sich auskennt darüber sprechen, wie man solche Ausschreibungen, Stellen anzeigen, formuliert.

00:15:08: Nicht nur mit Sternchen und MVD und so, sondern einfach auch noch mal von der Frage der Voraussetzung.

00:15:14: Wir erwarten von ihnen.

00:15:17: Also das ist ja jetzt auch keine überraschende Erkenntnis, wenn du einen männlichen Kollegen fragst, ob er sich was zutraut.

00:15:23: Der traut sich alles zu, also im Schnitt deutlich mehr als er kann und die Kollegin traut sich zwar viel weniger zu, als sie kann so.

00:15:33: Das ist immer noch so.

00:15:35: Und das heißt, die... Kollegen, aus welchen gesellschaftlichen Gründen auch immer.

00:15:40: Aber die Kollegin braucht im Zweifel ein bisschen mehr Ermutigung, ein bisschen mehr Ansprache oder ein bisschen mehr Unterstützungsangebot.

00:15:48: Und der Kollege braucht vielleicht mal ein bisschen mehr Erdung.

00:15:52: Ja, vielleicht gehen auch weiblich gelesene Personen im Schnitt ein bisschen reflektiert haben mit dieser Frage um.

00:16:00: Und es deutet gar nicht mal darauf hin, dass sie sich nicht zutrauen, sondern dass sie vielleicht ein bisschen abwägen.

00:16:05: in ihrer Antwort sind es.

00:16:09: Das kann gut sein.

00:16:10: Aber ich habe auch sehr, sehr qualifizierte Kolleginnen gehabt in einer großen Kanzlei.

00:16:15: Eine Kollegin arbeitet rund um die Uhr.

00:16:19: Irre, kaum noch geschlafen, geackert, wie ein Pferd, kriegt sie von einem der Partner dessen größtes Mandat an, vertraut und ihre größte Sorge war, oh Gott, ich fliege hier bald auf.

00:16:30: Irgendwann kriegt ihr raus, dass ich gar nichts kann.

00:16:32: Das berühmte

00:16:34: Imposter-Syndrom

00:16:35: war so hart.

00:16:36: Und dann, was ich zwei Prädikatexam, Dr.

00:16:38: Master, besser als alle anderen Kollegen abgeschnitten, genießt das Vertrauen eines der wichtigsten Partner der Kanzlei.

00:16:48: Und glaubt es immer noch nicht.

00:16:49: Und das ist auch eine Stelle, da braucht es eine Unterstützung.

00:16:53: Da muss man auch dann einfach mal sagen, glaubt es doch mal.

00:16:56: Also und dann auch eine entsprechende Antwort auch von den männlichen Kollegen.

00:17:01: Und ja, hat mich damit wirklich fuchsig gemacht, weil ich dachte, das kann auch nicht wahr sein.

00:17:10: Was muss denn noch passieren, damit du daran glaubst, dass du das hier nicht nur schaffen kannst, sondern dass du das hier rockst?

00:17:19: Es zeigt halt, wie tief verwurzelt diese Bilder einfach sind und wie schwer das für alle ist.

00:17:24: da andere Bilder überhaupt zuzulassen und ich glaube da entstehen auch wieder Schnittstellen zu diesen Fragen von Quote und Repräsentationen.

00:17:33: Wenn du nie gesehen hast, da sitzt ja jemand wie ich in diesem Raum oder ist Partnerin oder Geschäftsführerin oder was auch immer.

00:17:43: Umso weniger kannst du dir natürlich auch vorstellen, dass du das bist.

00:17:46: Also ich glaube, das ist schon auch einer der Hebe von Repräsentationen und Quoten, dass es überhaupt vorstellbar ist und dass du selbst überhaupt die Chance hast dich da zu sehen, weil du wärst nicht die erste und idealerweise auch nicht die einzige.

00:18:02: Und wie schaffen wir daraus dann andere Bilder, wer die Menschen sind, die da sitzen?

00:18:08: Und wie schaffen wir es aus diesen, wenn wir ganz ehrlich sind, wir denken an die Führungskraft, dass wir diesen weißen Mann im Anzug sehen?

00:18:17: Das haben wir ja gar nicht unter Kontrolle.

00:18:18: Das ist sozusagen, das ist so tief, das ist noch unsere Körper.

00:18:22: in unseren Geist eingebrannt.

00:18:25: Und wie schaffen wir das?

00:18:27: in der Art, die Allyship ist, der aber sozusagen bewusst damit umgeht, dass auch ein Übergang da sein muss, finde ich, von ich gebe Raum, mach Raum auf und dann aber auch Raum nehmen und es wird zu einer Selbstverständlichkeit.

00:18:43: Und ich glaube, das ist auch so ein bisschen was, wo vielleicht deine Frage an Allyship herkommt.

00:18:50: Wir müssen aufpassen, dass es nicht so was gönnerhaft ist.

00:18:53: Ich sag ja oder nein aus der männlichen Perspektive wird, sondern wie sieht dann auch der Übergang zur Selbstgestaltung aus, ne?

00:19:03: Weil wenn wir dann erwarten, okay, wenn wir bei deinem Beispiel bleiben, die Frau wird Partnerin, aber soll sich genauso verhalten wie... Die Strukturen, die sie jetzt seit zehn, zwanzig Jahren gemacht haben, die möchte aber einfach den Raum anders gestalten.

00:19:17: Wie schaffen wir dann das da wirklich Veränderung stattfinden?

00:19:19: Und ich glaube, das ist was, woran auch viele Quotenprojekte bisher gescheitert sind.

00:19:26: Und weshalb viele Frauen dann sogar wieder rausgehen aus Positionen, weil sie sagen, ja, ihr habt mich zwar eingestellt, aber eigentlich wollt ihr gar nicht wissen, wie ich das anders machen würde und was ich denn denke, sondern ihr wolltet nun ein anderes Bild auf eurer Webseite.

00:19:39: Ja.

00:19:40: Also die Strukturen sind mächtig, ne?

00:19:44: Gerade in den großen Organisationen.

00:19:46: Jetzt reden wir ja auch von Impact-Organisationen, wir reden auch von Non-Profit-Organisationen.

00:19:51: Da würde man sich ja wünschen, dass das ganz anders wäre.

00:19:55: Gerade auch wenn sie neu gegründet werden, wenn sie neu anfangen.

00:19:59: Und da ist dann ja schon auch erstaunlich, weil so welche Traditionen sich dann dort sofort wieder zeigen.

00:20:07: Wird noch einen anderen... Aspekt von Allyship eingehen ist, glaube ich, auch noch mal, dass ein offenes Ohr haben und wirklich zuhören.

00:20:17: Also, gerade von dem Gönnerhaften, das schnell passieren kann, auch wegzukommen und nicht für die Frauen irgendwas zu machen oder für die zu denken, idealerweise, sondern einfach mal zuzuhören, was dann gebraucht wird.

00:20:34: Ich hatte eine Kollegen, die hatten wir eingestellt, ehrlicherweise zu einem ziemlich günstigen Kurs.

00:20:41: So, die wollte dringend da weg, wo sie war und wollte bei uns anfangen und wir haben ihren Gehalt angeboten.

00:20:45: Das hat sie genommen, also nicht in meiner aktuellen Organisation.

00:20:49: Und nach einem Jahr hat mir dann so ein Gehaltsgespräch, und ich dachte, du wirst.

00:20:55: biete ich mal eine geheilte Höhung an und dann fragte sie, ob sie nicht einfach auch viel mehr bekommen kann.

00:21:01: Weil sie sich irgendwie unterbezahlt fühlt.

00:21:03: Sie hätte jetzt mal geguckt, was sie hier so leistet und was andere Leute und so.

00:21:06: Und das sei zwar schon riesiger Schritt, den sie davor schlägt, aber der sei aus ihrer Sicht auch gerechtfertigt.

00:21:12: Da musste ich erst so dreimal schlucken und sagen, sag mal, geht's noch, Mädel?

00:21:15: So, und dann habe ich darüber geschlafen und gesagt, naja, aber Unrecht hat sie ja nicht.

00:21:21: Ja, bei dem Typen hättest du es schneidig gefunden.

00:21:23: Bei ihr findest du es erst mal irritierend.

00:21:25: Ich war sehr positiv irritiert am Ende und wir haben es dann genauso gemacht.

00:21:28: Und es war auch völlig angemessen.

00:21:32: Aber das war eben eine sehr mutige Kollegin.

00:21:34: Das habe ich seitdem so kaum noch wieder erlebt.

00:21:38: Aber diese Irritation aushalten, dass das jetzt mal anders ist und dass es dann auch wirklich anders läuft, war für mich ein gutes Lehrfeld.

00:21:47: Anderes war, ich bin in einer Sitzung.

00:21:53: Das sind ein paar Kollegen die ich schon sehr lange kenne waren vorher auch noch was trinken so da da da und sind treffen uns in dieser Sitzung wieder.

00:22:00: es sind aber noch andere Personen im Raum.

00:22:03: Wir drei erzählen nett miteinander und machen so Scherze.

00:22:07: Wir fanden es total witzig alles.

00:22:10: Und eine Kollegin sagt hinterher zu mir, sag mal, habt ihr eigentlich gecheckt, was da für ein Jungspiel bei euch abgegangen ist?

00:22:17: Und die eine Kollegin, die Mitgeschäftsführerin von dem ein, die ist praktisch gar nicht zu Wort gekommen, die war auch schwer irritiert von euren Storys von gestern Abend so ungefähr.

00:22:27: Jetzt kennen wir uns von lange, also das war jetzt, also okay, es hatte nur gerade da an der Stelle überhaupt nichts verloren.

00:22:32: Und es war ganz gut von der Kollegin.

00:22:36: Und ich war dann hinterher dankbar, für die erst mal genervt und dann aber dankbar, dass sie das auch angesprochen hat und gesagt hat, das ist genau das, was wir eigentlich nicht brauchen.

00:22:47: Ich würde mal hoffen, dass mir das beim nächsten Mal so nicht wieder passiert.

00:22:51: Aber dieses Zuhören und auch sagen, was ist es denn, was jetzt tatsächlich hilft?

00:22:56: was unterstützt und was man vor allem auch lassen kann einfach, da muss man ja gar nicht immer aktiv werden.

00:23:01: Es reicht ja schon ein paar Dinge einfach nicht zu tun.

00:23:05: Da hilft, glaube ich, zu Herrn Seher.

00:23:07: Was mich auch interessieren würde, wenn ich das richtig im Kopf habe, ist die Crespo-Stiftung aus, also ist die Stiftung einer Frau.

00:23:18: gewesen und ich muss ehrlich sagen, dass ich das auch sehr vorausschauend finde, eine Verbrauchsstiftung daraus zu machen, weil ich dieses Stiftungsmodell mit, wir haben großes Vermögen, das legen wir sehr herkömmlich am Kapitalmarkt an und aus den Erträgen finanzieren wir dann gemeinnützige Ziele.

00:23:37: Hat das einen Einfluss auf eure Organisation, weil oftmals sind es ja sehr patriarchial dann eben diese weißen Männer in den Anzügen gewesen, die dann die Hand auf dem Geld, auf dem Vermögen hatten.

00:23:56: Also unsere Stifterin Ulrike Kresspo hat ihr Geld ja geerbt von ihrem Großvater letztlich.

00:24:01: Der war Unternehmer und hat ein Unternehmen verkauft und da ist einiges übrig geblieben.

00:24:07: Und sie hat zu Lebzeiten eine Stiftung gegründet und die mit einem kleinen Kreis von Menschen ... auch sehr lokal betrieben in Frankfurt.

00:24:19: Als sie dann erkrankte und, sagen, führt die Zeit nach ihrem Tod angefangen hat zu planen, hat sie eben nochmal deutlich festgelegt, dass die Stiftung nur zwanzig Jahre nach ihrem Tod existieren soll.

00:24:32: Weil sie auch, so wird es, koalportiert, ich habe sie persönlich nicht kennengelernt, ihr die Vorstellung nicht behagte, dass diese Stiftung eben in irgendeiner fern Zukunft von irgendwelchen Leuten verwaltet wird, die das dann einfach so weitermachen, wie sie das gerne machen wollen.

00:24:49: Sondern sie hat gesagt, die Stiftung soll es eigentlich so lange geben oder nur so lange geben, solange sich noch Leute an mich erinnern, damit sie auch mit mir verbunden bleibt.

00:24:59: Hat das jetzt einen Einfluss darauf, wie diese Stiftung ist?

00:25:04: Es gibt auch Männer, die Verbraustiftung machen.

00:25:07: Das ist, glaube ich, kein geschlechtsspezifisches Merkmal oder genderspezifisches.

00:25:15: Ich glaube, es passt jetzt einfach sehr gut zu unserer Stifterin, die diesen persönlichen Bezug zu den Dingen, die sie da gefördert hat und die ihre Stiftung unternommen hat, gerne mochte, der ihr wichtig war.

00:25:27: Und diesen persönlichen Bezug wollte sie, glaube ich, auf diese Weise auch ein bisschen tradieren.

00:25:34: Weil ich jetzt eben auch schon öfter gehört habe, dass so auf Seiten von von gemeinnützigen Organisationen erzählt wird, dass viele männlich gelesene Personen, Stiften oder eben in entsprechenden Positionen in Stiftungen sind.

00:25:54: Und dass es regelmäßig schwierig ist, für weiblich geführte Organisationen von diesen Stiftungen und diesen Personen ermittelt zur Verfügung gestellt zu bekommen.

00:26:07: Das ist was, das war mir gar nicht so bewusst.

00:26:10: Und als ich das dann gehört hatte, ... war übrigens auch die Annalena von Hodenberg von Hate-Aid, ... ... die mir das ... ... mal gesagt hat.

00:26:19: Die kennen glaube ich seit ... ... kurz vor Weihnachten auch viel mehr Menschen, ... ... als vorher seit der Sanktionierung durch die USA.

00:26:28: Das hat mich sehr überrascht und ... ... das ... ... finde ich auch irgendwie sehr ... ... soll ich sagen, also ... ... ich bedauere, dass es ja so ist und dass das so ... ... ja eben wahrgenommen ... oder nicht nur wahrgenommen wird, sondern eben so ist.

00:26:44: Ja.

00:26:44: Das ist interessant.

00:26:45: Also, das ist eine Beobachtung, die ich selbst noch nicht gemacht habe.

00:26:48: Ich war aber auch noch nie auf der Fundraiser Seite und schon gar nicht auf der Fundraiser Rinnenseite.

00:26:52: So.

00:26:54: Wenn ich versuche, gerade mal so im Kopf unser Portfolio durchzugehen, ob das da bei uns eine Rolle spielt, da bei uns das Thema Frauenförderung und Unterstützung von Frauen in schwierigen Lebenslagen inhaltlich eine große Rolle spielt, sind... glaube ich automatisch eine ganze Reihe der Organisationen, die wir fördern, von Frauen gegründet oder auch von Frauen geführt.

00:27:14: Ich glaube nicht, dass wir da jetzt einen Unterschied in die Richtung machen.

00:27:19: Insgesamt muss man auch sagen, ist das Stiftungswesen ja Gott sei Dank in den letzten Jahren ein bisschen weniger weiß, männlich und dick.

00:27:29: geworden.

00:27:29: Also wenn man sich so an den Stiftungstag vor zwanzig Jahren erinnert, so da war das noch wirklich sehr viel anzugtragende Männer, die auf einem breiten Podium sitzen und alle erzählen, wie großartig ihre jeweilige Stiftung ist.

00:27:47: Ich finde, da hat sich... Sowohl die Anmutung, als auch die Zusammensetzung der Teilnehmenden auf dem Stiftungstage, als auch die Auswahl der Themen und so weiter, da hat sich jetzt schon einiges getan.

00:27:57: Ich würde überhaupt nicht sagen, dass jetzt alles schön und alles gut, aber man merkt eine deutliche Veränderung an der Stelle.

00:28:04: Und da gab es auch einen Generationenwechsel, glaube ich, von Leuten, die auch mit so einem Begriff, wie Ellie, wesentlich mehr anfangen können, als die Generation vor ihnen.

00:28:16: Ja, wobei ... Die Zahlen, die wir ja zum Beispiel einmal am Jahr erheben, wer so die Entscheidungsstrukturen von Stiftungen prägt, also man kann in dem fair share Monitor, den meine Organisation einmal am Jahr raus gibt, kann man schön filtern nach Stiftungen.

00:28:32: Und wer dort in den Entscheidungspositionen sitzt, ist noch ein absolutes Machtungleichheit zwischen Männern und Frauen.

00:28:42: Und die wenigen Zahlen, die es bisher gibt, aber auch dazu werden wir dieses Jahr neue Zahlen rausgeben, wohin Mitte fließen.

00:28:49: Und wie viel Stiftung überhaupt das Thema Geschlechtergerechtigkeit als Teil ihrer Satzung oder ihres Förderzweckes haben, ist sozusagen fast ignorierbar.

00:29:00: Also, wer sozusagen Zugang zu Vermögen hat, wer dann entscheidet, was mit dem Vermögen passiert, ist absolut in Männerhand noch.

00:29:10: Und vielleicht haben sich Themen ein bisschen verändert, aber die Finanzierungslandschaft hat sich überhaupt nicht verändert.

00:29:15: Und da ist der gemeinnützige Sektor und die Förderlandschaft quasi so, wie es es gibt, die Zahlen, weibliche Startup-Grunderinnen kriegen, ich weiß nicht, wie viel Prozent weniger Kapital zur Verfügung gestellt und brauchen fünfmal mehr Finanzierungsrunden.

00:29:34: als männlich gelesene Gründerinnen.

00:29:36: und genauso ist es auch in Zivilgesellschaft.

00:29:39: Also ich glaube es ist auch kein Zufall, dass in denen auch die Zivilgesellschaftlichen auf der Fundraising Seite, da sitzen auch fast an sehr vielen großen Organisationen Männer und Ressourcen werden nach wie vor vor allem zwischen Männern verteilt und vergeben.

00:29:57: Und es gibt bisher noch sehr wenige in der Förderlandschaft, die das überhaupt auf dem Schirm haben, als Kriterium mal zu überlegen.

00:30:04: gucken wir uns mal an, wie ist in die Organisation aufgestellt, wer sitzen da am Board, was sagen die, was die machen und passt es zu dem, wer da Entscheidungen trifft.

00:30:12: Und da ist wirklich eine absolut strukturelle Ungleichgewicht, wie Förderung und Finanzierung funktioniert.

00:30:21: Und das hat dann wieder mit den Bildern zu tun, dass Frauen die Organisation führen, denen wird weniger zugetraut und die müssen tausendmal mehr begründen.

00:30:30: Warum sie ihre Arbeit wie machen?

00:30:32: Also ich weiß von eigenen Beispielen, wo ich einen dreißigseitigen Pitch vorbereiten musste, zwanzig Fragen beantworten, hat die Stiftung eines Mannes, hat irgendwie drei Seiten abgegeben ohne Budget und alles und hat eine höhere Fördersumme bekommen als ich.

00:30:48: Und es hat nicht nur was, ne?

00:30:49: Es klingt alles jetzt sehr simpel, aber auch da setzt sich ein Ungleichgewicht fort, was... was eigentlich nicht zu unserer Demokratie, in unserer Vorstellung von Gesellschaft passt.

00:31:03: Und gerade, wenn wir auf diesen gemeinnützigen Sektor schauen.

00:31:07: Ich glaube, dass das gibt.

00:31:08: Auf jeden Fall.

00:31:11: Mein Punkt war, ich glaube, es gibt auch eine Veränderung.

00:31:15: Also, sie ist langsam.

00:31:19: Aber... Und dann ist natürlich die Frage, gibt es die Leser eine Decke?

00:31:23: Also, wenn wir auf die... zweite Führungsebene in vielen Organisationen schauen.

00:31:30: Und wenn wir vor allem gerade jetzt im non-profit Bereich oder auch bei den Stiftungen sind oder überhaupt auf die Menschen, die dort arbeiten, da ist der Frauenanteil hoch und sehr hoch.

00:31:42: Und interessant ist natürlich die Frage, gibt es eine gläserne Decke durch die Frauen nicht durchkommen, sondern dass sie in die letzte Verantwortungsebene kommen, also in die entscheidende Ebene.

00:31:56: Demografisches Problem, also eins, dass sich zusammen jetzt auswächst mit der Zeit, weil eben auch die Kandidatininnen für diese Führungspositionen erst mal in der zweiten Ebene gewesen sein müssen und da sind sie auch noch nicht ewig.

00:32:08: Oder ist es tatsächlich ein Game, wo man sagt, da bleiben die Jungs unter sich.

00:32:15: Also meine Vermutung ist, es hängt auch mit der Altersstruktur zusammen, auch gerade von Aufsichtsgremien.

00:32:21: Das sind überwiegend Menschen eher... Am Ende ihres Berufslebens, irgendwie unterwegs, die auch noch eine andere Sozialisation und Karriere hinter sich haben.

00:32:32: Das ist bestenfalls eine Erklärung, auf keinen Fall eine Richtwertigung.

00:32:35: Aber und auch da könnte sich ja was tun.

00:32:39: Aber du guckst skeptisch.

00:32:43: Ich glaube, ich habe bis vor ein paar Jahren auch gedacht, das erledigt sich von selbst.

00:32:51: Also nicht ganz von selbst.

00:32:53: Ja, wir müssen wissen, was tun Bewusstsein schaffende neue Generationen.

00:32:56: Aber ich glaube, inzwischen, auch was ich beobachtet habe, wie dann neu vergeben wird, dass da ganz viel strukturell fortgesetzt wird und dass einfach die Versuchung, meine nicht gelesenen Personen, in den Jobs zu bleiben oder die an ihre Buddies zu vergeben, ist zu hoch.

00:33:19: Und die ist zu einfach.

00:33:20: Das ist so, ich habe irgendwie kein gutes deutsches Wort dafür.

00:33:23: Es ist immer noch so eine einfache Default-Option.

00:33:28: Und ganz viele, die Posten verlassen, sorgen auch dafür, dass die Person, die danach kommt, ein Stück weit ihr Erbe vorträgt.

00:33:37: Und ich glaube, schon Generationen vor uns haben gedacht, es erledigt sich von selbst und bisher gibt es noch keine Beweise, dass das so funktioniert.

00:33:49: Und gerade mit den politischen Veränderungen, die wir jetzt haben, wo es auch auf einmal wieder okay ist, alles wieder mit Männern zu besetzen, sind wir, glaube ich, wirklich, haben wir eine Mischung aus Rückschritt und aber auch, dass wir noch nicht genug strukturell verändert haben, dass es aber jetzt von selbst läuft.

00:34:10: Und ich habe es ja gesagt, wir gucken da einmal im Jahr auf die Zahlen, die bewegen sich fast gar nicht, seit sechs Jahren.

00:34:17: Und ich glaube, die Veränderung ist sozusagen ... im Schaufenster, aber nicht ... ... im hinteren Ladenbereich.

00:34:26: Ich habe jetzt sehr viel gesagt und ... ... Kai, wie siehst du das denn?

00:34:32: Wie ich das sehe.

00:34:34: Ja, ich meine, ich kann auch nur das ... ... wiedergeben, was ... ... was ich so zugetragen bekomme, wie es ist.

00:34:40: Und das ... ... ist dann natürlich auch manchmal so ein bisschen ... ... anecdotische Evidenz, deshalb bin ich auch immer sehr dankbar, ... ... dass ihr mit fair share ... ... diese Studienauftrag gibt oder ... ... bzw.

00:34:52: auch selber diesen Monitor herausgibt, ... ... dass man irgendwo so sicher sein kann, ... ... dass es nicht nur geführte Wahrheiten sind, ... ... sondern dass das eben auch mit knallharten Zahlen ... ... dann unterlegt ist.

00:35:07: Aber natürlich das Problem zu erkennen ... ... heißt ja noch nicht, dass man weiß, ... ... wie man das Problem löst.

00:35:15: Ich meine ... Ja, aber natürlich ist immer der erste Schritt die Bewusstwährdung und eben auch gerade die Bewusstwährdung bei den Personen, die entscheiden.

00:35:27: Und am meisten müssen wir da eben auch die männlich gelesenen Personen in die Pflicht nehmen, sich das anzuschauen und entsprechenden Schlüsse daraus zu ziehen.

00:35:42: Ja.

00:35:44: Im Stiftungssektor gibt es... Also ist ja nicht nur das Thema Geschlechtergerechtigkeit, sondern auch das Thema Vielfalt ein großes.

00:35:53: Es ist eben nicht nur männlich, es ist auch sehr weiß.

00:35:57: Und es gibt so erste Versuche eines Programms, das heißt Vielfaltstiften, wo dann... über Hospitationen gezielt, Menschen verschiedener Hintergründe angesprochen werden, sich diesem Stiftungssektor überhaupt mal anzunieren.

00:36:13: Wir haben jetzt gerade eine Ausschreibung und suchen eine Mitarbeiterin, ein Mitarbeiter.

00:36:18: Und ich finde, das Bewerberfeld ist also eine ganz bestimmte Klientel oder eine ganz bestimmte, keine Ahnung, Richtung, aus der sich das zusammensetzt.

00:36:30: Und jetzt haben wir heute tatsächlich noch mal angefangen zu sagen, okay, was können wir denn an der Bewerbung jetzt oder an der Ausschreibung noch mal anders machen?

00:36:39: Also können wir es noch mal woanders streuen?

00:36:42: Ja, können wir noch mal machen, das Sinn da reinzuschreiben, wir fordern gezielte Bewerbungen auf, so, ja.

00:36:49: Aber das steht halt an jeder Anzeige des öffentlichen Dienstes seit dreißig Jahren, ja, so Frauen werden bei gleicher Eignung bla, bla, bla, so.

00:36:57: Hat auch nicht so ganz viel verändert.

00:36:59: Also was kann man noch tun?

00:37:02: um auch Karrierewege zu öffnen, auch die Fantasie der Bewerberinnen oder der potenziellen Bewerberinnen anzuregen und zu sagen, das könnte was für dich sein.

00:37:15: Also ich komme noch nicht ganz über den Punkt hinweg, dass ich glaube, dass viele Frauen sich auf bestimmte Posten oder bestimmte Positionen auch gar nicht erst bewerben.

00:37:29: Und dass die aber durchaus dazu geeignet wären und natürlich so kompetent wären wie ihre männlichen Mitbewerber.

00:37:37: Und ob man an der Stelle noch mehr tun kann und noch mehr unterstützen kann.

00:37:42: Ja, ich glaube, da gibt es ganz viel.

00:37:45: Und ich glaube, das ist Teil des Punktes, die wir da vordiskutiert haben.

00:37:50: Erledigt sich das von selbst mit einer neuen Generation, weil so lange Zugänge zum Beispiel eben ... noch nicht so vielfältig sind und so offen sind, sondern eben zum Beispiel bestimmte Bewerbungen mit bestimmter Sprache oder über die bestimmten Kanäle nur bestimmte Menschen erreichen, öffnen wird das Feld gar nicht, was sich dann sozusagen sich so strukturell öffnen könnte, dass es auch nicht mehr zurückzudrehen ist.

00:38:19: Und es gibt ja wirklich auch Studien, die zum Beispiel sagen, bestimmte Formulierungen, bestimmte Punkte wie eine bestimmte Ausbildung oder eine bestimmte Anzahl von Arbeitserfahrung etc.

00:38:30: dass die zum Beispiel Persons of Color sofort abschrecken und sie sich dadurch nicht angesprochen fühlen, weil auch zum Beispiel ganz viel.

00:38:40: informelle Erfahrung überhaupt nicht akzeptiert wird, also ob ich zum Beispiel mich ehrenamtlich oder in meiner Familie auf eine bestimmte Art und Weise gefragt wurde.

00:38:49: Also diese Fokussierung gerade auch glaube ich noch in Deutschland sehr auf bestimmte Abschlüsse, bestimmte so Checklisten-Kriterien, dass die eine sehr große Gruppe von Menschen, die halt nicht diese klassischen Lebenswege haben, von vornherein ausschließen.

00:39:04: Insofern finde ich es schon mal total spannend, dass ihr euch diese Frage stellt und das ist da einen Shift zu machen und was umzuformulieren, das sind glaube ich wirklich, dann fangen wir an über strukturelle Veränderungen zu sprechen.

00:39:17: Die Frage ist dann, wenn wir die einstellen, wie fühlen die sich bei uns?

00:39:23: Und die Frage finde ich dies auch wirklich nicht ohne.

00:39:29: Aber dazu muss ich auch erst mal einstellen.

00:39:33: Also das ist dann das nächste Problem, was man dann lösen kann.

00:39:37: Aber dazu sollte man sie zunächst auch mal einstellen.

00:39:40: Oder wirst du auch mal kennenlernen.

00:39:42: Ich kann mich auch an Bewerbungsprozesse erinnern.

00:39:46: Da habe ich dann nur aus Quatsch noch mal den Ordner der ganzen aussortierten Bewerbungen.

00:39:51: Also da hatten meine Kolleginnen die Aufgabe, einen Vorauswahl zu treffen.

00:39:55: Da habe ich mir einfach nochmal die Aussortierten angeguckt.

00:39:58: Und nochmal geguckt, okay, wir haben unsere Kriterien, wir haben unsere Wunschliste.

00:40:04: Wenn wir die jetzt mal ein bisschen zur Seite legen und mal schauen, wer könnte denn trotzdem vielleicht den Job gut machen, obwohl sie oder eher formal die Kriterien jetzt so nicht erfüllt.

00:40:16: Oder weil die rausgeflogen sind, weil das anschreiben jetzt dann eben nicht so schön war, wie wir es eigentlich uns vorgestellt hätten.

00:40:22: Und wo man auch sagen könnte, man schickt das doch einmal durch.

00:40:26: Chat GPT und dann ist es fehlerfrei.

00:40:28: Ja so nicht gemacht.

00:40:30: Und dann sind wir dann eben doch noch mal so zwei drei Personen aufgefallen, wo ich dachte, das ist eigentlich ganz interessant.

00:40:35: Also so die passen jetzt nicht so klassisch.

00:40:37: Aber und dann habe ich die nochmal aus dem Stapel gezogen und den Kolleginnen nochmal gegeben.

00:40:42: Hab gesagt hier also.

00:40:44: Lass mal eine davon einladen.

00:40:46: Nur ist Quatsch.

00:40:47: Ja so einfach nur damit wir es auch mal kalibrieren.

00:40:49: Mal schauen so ob unsere Papier Auswahl und wenn wir die Menschen kennenlernen, ob es dann irgendwie anders ist.

00:40:56: In diesem konkreten Fall haben wir dann genau die Kolleginnen eingestellt, die ich aus dem Dapel gezogen habe, wobei ich jetzt wiederum nicht weiß, ob das mein Hierarchie-Joker war, weil ich die daraus gezogen habe und das den Kollegen gegeben habe, gesagt habe, lass sie mal einladen.

00:41:10: Aber das zeigt eben, dass wir allein mit dem Hinterfragen von Gewohnheiten, von Annahmen, von Traditionen, von von so Üblichkeiten schon mal einen ganz guten ersten Schritt, glaube ich, machen können, um Veränderungen zu ermöglichen.

00:41:27: Und zu sagen, wenn ich jetzt bestimmte formale Anforderungen habe, dass ich damit automatisch Leute ausschließe.

00:41:35: die den Job aber genauso gut machen könnten und die noch mal eine ganz andere interessante Perspektive hinbekommen können.

00:41:40: Und ich weiß auch, auch muss ich mir auch die eigene Nase fassen, wie wenig Mühe man sich jetzt zum Teil auch mit Stellenauschreibungen gibt.

00:41:48: Also dann schreibt man da halt so ein paar Sachen rein, die man glaubt, die wären irgendwie relevant.

00:41:51: Bei dem einen schreibt man idealerweise, beim anderen schreibt man unbedingt und so.

00:41:57: Und schließt damit aber dann doch wiederum auch eine ganze Gruppe von Leuten aus, die das aus irgendwelchen Gründen so gar nicht haben können, weil vielleicht auch gar nicht brauchen, um den Job trotzdem gut zu machen.

00:42:06: Ja, also das ist sicherlich ein Punkt.

00:42:10: Weißt du, teilt ihr auch die Wahrnehmung, dass, wenn jetzt nochmal wieder sehr generalisieren, Frauen ihr, wenn sie so eine Liste von zehn Anforderungen in der Stellenanzeige haben und davon zwei nicht erfüllen, ihr sagen so, glaub ich, ist nicht mein Job, werden so ein Typ eher, wenn er drei von acht hat, sagt, ich glaube, ich bin... Super geeignet, da hab ich auch mal eine Bewerbung gehabt, die war großartig.

00:42:32: Da passte gar nichts, wirklich gar nichts.

00:42:34: Aber die erste Satzanschreiben war, ich bin davon überzeugt, dass ich alle ihrer Anforderungen hervorragend erfülle.

00:42:44: Das anschreiben hätte ich von einer Frau nicht bekommen.

00:42:48: Teilt ihr diese Wahrnehmung oder ist das jetzt nur Anekdote bei mir?

00:42:52: Ich bin zu Anfang, Kai.

00:42:56: Dafür hab ich zu wenig ... Bewerbungsverfahren so auf Arbeitgebenden Seite mitgemacht, als da sich das wirklich beurteilen könnte.

00:43:04: Also, gefühlt ist das wahr.

00:43:07: Und natürlich, wenn du das jetzt so sagst, der du in deinem Leben sicherlich ein, ich weiß nicht, wie viel Faches an Bewerbungen in der Hand hattest, die ich in der Hand hatte, würde ich auch schon sagen, das ist jetzt schon mal eine Referenz.

00:43:22: Aber faktisch muss ich sagen, kann ich da gar nicht so viel zu sagen.

00:43:27: Aber ... so vom Bauchgefühl, der würde ich sagen, ja.

00:43:34: Also, soweit ich weiß, ist es quasi inzwischen wissenschaftlich bewiesen, dass es so ist.

00:43:39: Und das kann so sozusagen ... wurde schon ausprobiert und getestet.

00:43:44: Wer bewirbt sich, fühlt sich vom Wasser angesprochen.

00:43:48: Und genauso auch auf der lesenden Seite bestimmte Namen, bestimmte Orte, dass die sofort ... Assoziationen hervorrufen und auf welchen Stapel kommen die.

00:44:02: Ich habe mich auch für uns damit extrem viel beschäftigt, gerade in unserer Anfangsphase, als wir das erste Mal Menschen einstellen konnten.

00:44:10: Und wir haben wirklich versucht, wir haben zwei Dinge in Forderung gestellt.

00:44:15: Wir haben gesagt, welche Perspektiven brauchen wir.

00:44:18: Und wir haben gesagt, welche, was für Personen suchen wir.

00:44:23: Und wir haben fast gar nichts drin gehabt zu diesen formalen Kriterien.

00:44:29: So und so viel Berufsjahre, die und die Abschlüsse.

00:44:33: Sondern wir haben eher gesagt, so eine Art Person suchen wir für unser Team und haben gesagt, die und die Arbeitsbereiche gibt es bei uns gerade und haben wirklich geguckt, welche Perspektiven fehlen im Team und wie können wir die aktiv schließen, diese Lücken.

00:44:53: Und das hat in unserem Fall unfassbar gut funktioniert.

00:44:57: Wir hatten auch gesagt, ja, idealerweise ist das dann nicht nur eine Person, sondern dann sitzt die wieder allein da mit einem anderen, sondern wir hatten die Möglichkeit zwei Teilzeitkräfte, haben wir gesagt, idealerweise sozusagen machen wir es direkt so, dass auch keine Person dann alleine ist.

00:45:14: Und wir haben darauf sehr viel positives Feedback bekommen, wie wir deshalb unsere Bewerbungsunterlagen oder unsere Ausschreibungen formuliert haben.

00:45:26: Mir ist klar, dass das nicht immer geht und das ist auch, ich will jetzt nicht sagen, wir haben da alles richtig gemacht, aber ich fand es wahnsinnig spannend, mal anders drüber nachzudenken in so einem Bewerbungsverfahren und weniger.

00:45:39: Ich habe hier, das ist zu tun, deshalb muss die Person das und das machen, sondern nochmal wirklich zu sagen, die Moment mal.

00:45:45: Für das, was wir hier machen, fehlen uns Perspektiven und bestimmte Dinge.

00:45:49: Und wie können wir darauf gucken?

00:45:53: Und ich glaube, dass das hohe Zugang und Hürde ist, wenn wir auf Arbeitswelt gucken, die Auswahlverfahren und alles, was da drumherum gestaltet ist.

00:46:04: Und auch, wenn es um interne Beförderungen geht.

00:46:08: Und das wird es ... Also, ich hab das, glaub ich, auch lange unterschätzt.

00:46:12: Was an dieser Stelle schon passiert.

00:46:14: Mir lag jetzt auch die Frage auf der Zunge, inwieweit ihr mit teilweise anonymisierten Bewerbungen damit arbeitet.

00:46:23: Und auf der anderen Seite kam mir dann aber auch der Gedanke.

00:46:28: Dann blendet man vielleicht auch einiges an wertvollem Erfahrungshorizont auch wieder aus, gerade wenn es um Diversität geht.

00:46:37: Und dann guckt man vielleicht noch mehr auf irgendwelche Abschlüsse und derlei Dinger.

00:46:44: Als ich da noch mal nachgeguckt habe, wen wir aussortiert hatten oder wer in der ersten Runde nicht weiter berücksichtigt wurde, da habe ich dann gezielt nach Namen geschaut, die nicht Michael oder Stephanie waren.

00:46:59: Da war es eher ein positives Kriterium, noch mal zu gucken.

00:47:02: Wir haben damit keine Erfahrung.

00:47:05: Ich sehe, dass Leute zum Teil darauf verzichten, inzwischen ein Foto bei der Bewerbung dabei zu haben.

00:47:12: Das finde ich... Total gut, ich hatte meinen Chef, der hat nur aus Foto geguckt.

00:47:18: Der gesagt, die kannst du einladen, sieht nett aus.

00:47:22: Kann doch nicht das Kriterium sein.

00:47:24: So ein

00:47:25: Chef hatte ich auch mal.

00:47:26: Der ist damit wahrscheinlich gut gefahren in seinem Leben, in seiner Wahrnehmung.

00:47:33: Ja, aber so, ich weiß von einer anderen Freundin, die dann nur mit abgekürztem Vornamen sich beworben hat.

00:47:42: Also, dass aus der ganzen Bewerbung nicht klar wurde, Mann oder Frau.

00:47:46: Das fand ich auch spannend.

00:47:49: Und finde ich auch nicht... Wird dann spielestens bei den Zeugnissen, wird es dann irgendwann schwierig.

00:47:53: Aber wenn man welche sich noch anguckt für eine Zeugnisse, hoffe ich gar nicht so wahnsinnig hilfreich.

00:48:00: Wenn wir es schaffen, tatsächlich zu anderen Formen des Recruiting auch zu kommen, wie lernen wir die Menschen kennen?

00:48:06: Lernen wir sie vielleicht auch aus unseren geförderten Projekten?

00:48:09: kennen.

00:48:10: Also wir haben immer wieder Menschen, die bei uns arbeiten, die mal ein Stipendium von uns bekommen haben.

00:48:15: Und Stipendien waren bei uns jetzt nicht die Promotionsstipendien, sondern die mit denen man einen Bildungsabschluss erreicht, irgendwie den ersten vielleicht, oder auch deren Kinder zum Teil.

00:48:26: Ganz spannend.

00:48:26: Also die dann irgendwie einen Bezug zu uns hatten und die wir dann kennengelernt haben und die dann bei uns einfach mal mitgemacht haben und sich gezeigt haben und dann haben wir sie ja kennengelernt.

00:48:34: Dann wussten wir ja auch, was die können oder was sie nicht können.

00:48:37: Ich habe auch schon Leute eingestellt, bei denen ich gar nicht weiß, was die als Ausbildung gemacht haben.

00:48:43: Ja.

00:48:43: So, weil es mir auch einfach total egal war, wenn ich die dann kennengelernt habe und die mich im Gespräch überzeugt haben an einer anderen Stelle.

00:48:51: Wunderbar, ja.

00:48:52: Also, und... Und dann gibt es natürlich aber auch die Schwierigkeit, auf der einen Seite möchtest du gerne so ein Verfahren einigermaßen formalisieren, um es auch fährzugestalten, damit du auch nicht nur von Bauchgefühl oder von irgendwelchen Dingen geleitet wirst, wo du dann auf den Stichwort anspringst und sagst, das war cool oder auf keinen.

00:49:13: So und auf der anderen Seite möchtest du auch Raum haben, gerade für diese individuelle Begegnung und das Kennenlernen der Personen.

00:49:19: Und ich fürchte, dass es da keinen.

00:49:22: keinen Königsweg gibt.

00:49:23: Auf der anderen Seite glaube ich, dass wir mindestens mal beim Bereich von Ausschreibung und Ausschreibungsverfahren auf jeden Fall auch noch einfach besser werden können, wenn es uns denn wichtig genug ist.

00:49:32: Und das scheint mir nach wie vor der entscheidende Punkt zu sein.

00:49:37: Und da müssen wahrscheinlich die Kaiser und die Michaels und die Christians aber noch sehr viel mehr Werbung machen und für den Standpunkt auch eintreten bei ihren männlichen Kollegen oder unseren männlichen Kollegen in vielen Feldern und sagen, Das ist aber jetzt nicht irgendwas, was die Welt da draußen von uns erwartet, damit wir besser aussehen auf der Webseite, sondern das muss uns selbst anliegen sein.

00:50:02: Also auch so Dinge wie, wenn jetzt eine Bewerbung drinsteht, man hat fünfzehn Jahre Kehrarbeit geleistet, man hat sich um drei Kinder gekümmert und zwei Angehörige gepflegt.

00:50:16: Und so der erste Gedanke ist, die Person ist ja viel zu lang aus dem Job raus.

00:50:20: Kann man das auch wieder so sehen, diese Person hat einen Mörderjob gemacht und einiges am Management Talent an den Tag gelegt.

00:50:27: Genau die brauchen wir und genau die müssen wir jetzt einstellen.

00:50:31: Also wir sagen in unseren Ausschreibungen zum Beispiel, dass informelle und Kehrarbeit für uns mit Teil von Erfahrungsschatz ist.

00:50:40: Wir sagen das ganz explizit so, dass das was ist, was wir mit so ansehen und anerkennen und wertschätzen.

00:50:47: Und ich finde es ganz spannend, dass wir da halt so angekommen sind, weil das, glaube ich, wirklich so eine Schnittstelle ist, wo so Zugang, Privileg, Hierarchie und auch was du gerade meintest, Christian, da wird es halt auch ein bisschen unbequem.

00:51:00: Weil auch für mich eigentlich das erste Mal so gemacht habe und als ich das erste Mal Kolleginnen einbezogen habe und nicht mehr allein und vielleicht mit meinem Bauch gefühlt nur entschieden habe, das ist halt auch eine Umstellung.

00:51:14: Und davor konnte man eben so ein bisschen auch sich selbst vielleicht immer wieder einstellen.

00:51:20: Und das sich dem auszusetzen ist, glaube ich, an all diesen Stellschrauben muss und kann das, glaube ich, ein Teil von Allyship sein, weil dann, und das ist aber sozusagen auch die Kehrseite davon, da wird es von dem Gönnerhaften, euch macht es hier alles voll toll, ich helfe den Frauen zu.

00:51:36: Oh, das ist auch echt für mich.

00:51:39: Unbequem, also ich glaube, es gibt eine, ich glaube, Allyship, wo die Netzzeit so ein bisschen gefeiert, als so das ist.

00:51:46: So kriegen wir das alles hin, aber ich glaube, da ist auch, wenn man das ernst nimmt und diese Perspektive mit reinnimmt, sich mit dieser Unbequemlichkeit auf die einzulassen und die zu akzeptieren, das dann wird's interessant.

00:52:00: Und dann wird's, glaube ich, auch transformativer, wenn wir diesen Teil mit als Teil von Allyship.

00:52:08: begreifen.

00:52:08: Das wäre jetzt vielleicht auch so ein bisschen.

00:52:10: meine letzte Frage an dich, Christian.

00:52:12: Ich finde es voll schön, dass du so viele Beispiele hattest.

00:52:16: Hast du auch eins, wo du sagst, es ist völlig schief gegangen.

00:52:20: Und entweder bei dir selbst oder in einem Raum, in dem du warst, wo du sagst, also da haben wir es echt.

00:52:27: vielleicht sogar versucht oder nicht mal versucht, du hattest ja die eine Situation mit so diesen, ah ja, hier drei Männer erzählen sich vom Abend vorher, aber ja, hast du da noch was, wo du sagst, so, oh, da ist es echt nach hinten losgegangen oder hat gar nicht funktioniert?

00:52:43: Da möchte

00:52:44: ich noch kurz zwei Sachen hinzufügen.

00:52:46: Also, zum einen, eine Situation, bitte, die du nicht nachgang noch irgendwie gedreht hast oder dich anders verhalten hast, denn da hast du schon sehr viele schöne Beispiele gebracht.

00:52:57: Und wenn ich mich recht erinnere, war das doch eine Frage, mit der dir quasi eine Mitarbeiterin über diesen Weg in den Rücken gefallen ist, oder, Lena?

00:53:08: Du meinst jetzt die Situation, die Christian erzählt hatte?

00:53:11: Nee,

00:53:11: hatte nicht die Anna diese Frage mal so als Anregung reingebracht.

00:53:15: Ach

00:53:15: so, genau.

00:53:16: Also ein Feedback, was wir von einer Hörerin bekommen haben, war, frag doch mal nach so richtigen Reinfällen.

00:53:25: Genau.

00:53:26: Und das bringe ich hier ein, weil ja, inzwischen kriegen wir total viel Feedback von Hörenden und das war so eins.

00:53:32: Und genau, du kennst die Person lustigerweise auch, aber das wollte ich jetzt hier gerade gar nicht so in den Vordergrund stellen.

00:53:39: Aber ich fand die Anregung total schön,

00:53:41: weil

00:53:42: ich glaube, ohne diese Situation kann es gar nicht gehen.

00:53:47: Wenn man die nicht hat, dann bleibt man, glaube ich, immer in seiner Komfortzone.

00:53:54: Ich hab jetzt nicht so konkret vor Augen.

00:53:57: Es gibt eine sehr lange zurückliegende Situation.

00:54:00: Da war ich in einer Redaktion, freier Mitarbeiter.

00:54:03: Und in Redaktionen sind freie Mitarbeiter immer die, die alles falsch machen.

00:54:09: Und die ist dann auch als Nächste abkriegen.

00:54:11: Dann ist auch der nächste oder die nächste, die reinkommt, ist dann das Opfer.

00:54:15: Da wird der gesamte Zorn, der sich auf diese ganzen verdammten Freien angesammelt hat, wird dann an der nächsten Person abgelassen.

00:54:22: Da nahm ich dann eben vorher einer beiseite und sagte also wir werden uns von der frau x jetzt hier wir trennen so furchtbar und jetzt spielen sie nicht den Helden.

00:54:31: Ja so ich fand neunzehn ich hatte da nichts zu melden und also.

00:54:36: Und das war eine Freundin von mir die dann eben als Nächste dann irgendwie da den Zorn abbekamen und dann gefeuert wurde obwohl die nicht besser und nicht schlechter gearbeitet hat als zum Beispiel ich.

00:54:46: also das war völlig absurd.

00:54:48: die hat mir dann auch gesagt Christian ist okay ist jetzt so.

00:54:51: Und ich hab dann da noch eine Weile weiter gearbeitet, aber das war so etwas, das ist mir im Kopf geblieben.

00:54:56: Also hättest du da nicht irgendwie aufstehen müssen und sagen, pass mal auf, habt ihr sie noch alle.

00:55:02: Aber ich fühlte mich halt überhaupt nicht in der Position.

00:55:04: Ich hatte ja noch nicht mal einen richtigen Job.

00:55:07: Aber es ist etwas, was hängen geblieben ist und wo ich gesagt habe, das möchte ich nie wieder erleben.

00:55:11: Und ich möchte, dass mir das nicht mehr passiert.

00:55:13: Und dann beim nächsten Mal stehe ich vielleicht dann doch eher auf, wenn es sein müsste.

00:55:20: So, das ist so die eine Situation, an die ich mich erinnere, wo ich hinterher gesagt habe, das fühlt sich nicht richtig an.

00:55:27: Ein anderes Mal, was mir immer wieder mal passiert ist, wenn ich zusammen insbesondere mit Kolleginnen in eine Besprechung gehe und da total engagiert bin und mir das wichtig ist, das Thema, dann stelle ich hinterher fest.

00:55:43: Manchmal stellt es auch die Kolleginnen fest und sagt es mir dann auch noch mal so.

00:55:47: Wie viel Erdheim ich da eigentlich gerade in Anspruch genommen habe, das habe ich überhaupt nicht gemerkt in dem Augenblick.

00:55:54: Und da muss ich mich dann immer selber wieder auch erziehen und sagen so, sorg mal dafür, dass alle zu Wort kommen und dass alle.

00:56:03: auch ihre Sichtweisen mit einbringen, denn du verlierst ja was dabei.

00:56:06: Also das ist das, was mir dann, das geht ja nicht darum, nett zu sein zu der Kollegin, sondern dass dann bestimmte Sichtweisen, insbesondere von einer, die vielleicht viel dichter sogar an der Sache dran ist, als ich es sein könnte, dass die dann gar nicht stattfinden.

00:56:20: Und wenn mir das dann hinterher jemand sagt, dann freue ich mich dann, dass die Kollegin auch den Mut hat, das anzusprechen.

00:56:25: Das finde ich schon erstens gut.

00:56:26: Und zweitens hoffe ich aber auch, dass ich das dazu hinreichend einlade, das zu tun.

00:56:32: Und dann sage ich mir jedes Mal, das passiert dir nicht wieder.

00:56:39: Ja, aber das finde ich jetzt gerade in diesem Raum, den wir hier aufmachen, auch so wichtig, auch sich nur einzugestehen.

00:56:45: Ich mache längst nicht alles perfekt, aber ich bin bereit zu lernen und vielleicht muss man es mir drei, vier, fünf, zehn, zwanzig, achtzigmal sagen.

00:56:59: Aber ich höre mir das jedes Mal an und ich ... Ich arbeite dran.

00:57:04: Also, das finde ich immer auch ganz wichtig.

00:57:09: Ja, gibt es noch was, was euch wichtig wäre, zu sagen oder zum Abschluss?

00:57:16: Ich finde es ganz spannend, dass wir eben bei diesem Thema Zugänge so gelandet sind, weil ich glaube, dass uns die allen schon begegnet sind.

00:57:25: Zugänge zu Ressourcen, Positionen, Entscheidungsräumen und was es da so für Schnittstellen gibt.

00:57:32: Genau, aber eh, eh, wir uns vielleicht gleich verabschieden, gibt's noch was?

00:57:37: Also, es gibt noch einen Punkt, der mir wichtig ist, sagen, also, gerade, weil wir am Anfang das Thema LAI-Ship auch gesagt haben, das kann sowas gönnerhaft, darum kann es überhaupt nicht gehen, sondern es geht wirklich darum, das vermutlich.

00:57:52: die Welt besser wird und Entscheidungen besser werden, wenn viele verschiedene Perspektiven vertreten sind.

00:57:57: Da geht es um Männer und Frauen, da geht es aber auch um andere Perspektiven.

00:58:00: Deswegen sollten wir das aus wirklich gutem Eigeninteresse machen.

00:58:05: Das andere ist, wir sollten dabei nicht den Humor verlieren.

00:58:08: Also, man darf da auch gerne mal drüber lachen und man darf da auch gerne mal sich selbst auch mal schmunzelnd infrage stellen.

00:58:20: Ich glaube, dass es immer noch ... viele Männer gibt, die so Angst haben vor verbissenden Feminismus.

00:58:28: Und das ist ja Quatsch.

00:58:33: Da sollte man dankbar sein, dass es Frauen gibt, die aufstehen und diese Perspektive einfordern.

00:58:38: Auf der einen Seite und auf der anderen Seite kann man das, glaube ich, auch mit einer gewissen Portion Humor im Alltag besser bewältigen, ohne dass es deswegen weniger wichtig ist und ohne dass es deswegen weniger ernst genommen wird.

00:58:54: Ja, das, das erzähle ich auch immer gerne in dem Zusammenhang, dass ich eigentlich auch, als ich mich mit dem Thema beschäftigt habe, mehr genervt war davon.

00:59:06: Und aber die Auseinandersetzung damit meine Perspektive dann nochmal massiv verschoben hat.

00:59:14: Also dahin, dass ich nicht mehr dachte, oh ja, es nervt und ist alles gut, sondern hinzu, da muss noch eine Menge passieren.

00:59:23: Da finde ich es auch unglaublich wichtig, dass eben Frauen aufstehen und sprechen.

00:59:31: Aber noch wichtiger finde ich jetzt im nächsten Schritt, dass eben auch, wenn nicht gelesene Personen dabei mithelfen, dafür einstehen.

00:59:42: So eben ganz unter der Überschrift NIShip, um da den Bogen wieder zu schlagen.

00:59:50: Ja, und es ist ja auch unser Anliegen, das eben zu einer gemeinsamen Sache zu machen, dass genau nicht diese Fronten entstehen, die sich dann so verbissen anfühlen.

00:59:59: Und aber wir trotzdem darauf achten müssen, ja, wie verteilen wir in diesem Prozess die Last davon einigermaßen gerecht?

01:00:07: Weil ich glaube, das ist auch schon Teil der Veränderung.

01:00:12: Genau.

01:00:13: Und das ist ja auch was du häufig sagst, Helena, ne?

01:00:17: Dass du dir wünschst, dass nicht immer Frauen dann den Männern erklären müssen, wie sie es besser machen können, sondern dass sie auch sich selbst unterfragen und im besten Fall auch selber darauf kommen, was ihnen angebracht wäre.

01:00:33: Ja, und dafür hatten wir ja dann Christian heute eine ganze Reihe von Beispielen, wie das aussehen kann.

01:00:38: Also ja, vielen Dank dafür.

01:00:40: Von meiner Seite, ich fand es eine spannende Diskussion.

01:00:43: Ich hab das Gefühl, ich hab heute viel Ehrtime genommen, weil ein paar Themen so ganz dicht an meinem ... an meinem Tun sind.

01:00:52: Aber mir hat's großen Spaß gemacht, und ich hab auch wieder neue Sachen für mich gelernt.

01:00:57: Und ja, danke, danke für die Aufnahme heute und für das Gespräch.

01:01:03: Vielen Dank, dass ich hier sind darf.

01:01:05: Das war super, ja.

01:01:07: Das war's mit unserer Folge von Inverbindung.

01:01:10: Wir freuen uns auf die Nächsten.

01:01:13: in Verbindung.